YZ财险河北分公司绩效考核体系MBA论文优化研究

来源: www.sblunwen.com 作者:lgg 发布时间:2018-07-14 论文字数:37154字
论文编号: sb2018071118513621962 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
本文是一篇MBA论文,MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位,是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”,而不是注重研究的“管理学”,技巧和思维的培养重
本文是一篇MBA论文,MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位,是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”,而不是注重研究的“管理学”,技巧和思维的培养重于理论分析能力。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇MBA论文,供大家参考。
 
1 引言
 
1.1 研究背景
近几年经济全球化速度明显加快,在这个进程中,企业不仅要调整生产结构,实现利润最大化,更应该在竞争中寻求创新,增强竞争能力,而企业的创新往往就是观念的创新,人才理念的创新,企业的经营不仅是物质产品的经营,更多的应该为人才的经营,人力资源管理的经营,人才发展战略被越来越多的企业所重视。绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分,绩效管理的是否完善体现一个企业资源管理的能力和水平。而其中的绩效考核更是重要组成部分,在绩效管理中的地位不可忽视。据中国保险行业协会的数据统计,2008 年我国财产保险的保费收入为 2453 亿元,2016 年产险公司的保费总收入为 9266 亿元,短短几年保费增长 6813 亿元,平均每年的增长率为 47%。财产险保费的增长速度之快令人瞠目结舌,同时财产险保费收入的数据也显示出了我国产险市场的容量,也表现出我国经济发展的活力。改革开放以来,我国经济体制以及宏观经济环境发生了巨大的变化,在这个基础上,各个风险环境层面也不断涌现,这就给保险公司的发展提供了契机,机遇到来的同时往往背后是巨大的挑战。中小保险公司的不断涌现,大中型保险主体的不断创新,客户的不同程度的需求,综合金融的涌现,这些都给保险企业带来了巨大的挑战,经济的快速推进,保险市场的风云变幻,保险公司也将不断跟进更新其经营管理模式,这就要求保险公司有较强的综合实力,具有长远可持续的企业经营战略,因此也给员工的素质提出了更高的要求。中国保险行业正处于持续改革和快速发展的新阶段,不断涌现的新的保险公司和保险公司的不断创新增值服务,不断拓宽的销售渠道,使得保险公司的竞争越来越激烈,市场的变革,同业的竞争使得保险公司不能停下脚步,要不断的创新与发展。在充满机遇和挑战的此背景下,保险企业要想在竞争中取胜并得到长远发展,就必须鼓励员工发展新客户,提高市场业绩。时刻保持较高的敬业态度与热情,员工忠诚度与较高的专业技能同样重要,也是保险从业人员的基本要求。因此,企业提高竞争力不断的演变为人才的的创新和发展,员工进行绩效考核已经逐步成为公司管理的一项重要内容。人才是企业发展统筹的核心,如何根据保险行业员工的特质,做好企业人力资源管理中的绩效考核体制建设,是众多保险企业所共同面临的人力资源管理问题。
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1.2 研究目的和意义
在市场经济愈演愈烈的情况下,各家保险主体不断的涌现以及逐渐崛起,保险公司竞争日趋激烈,各家保险公司都在通过各种途径增加竞争优势,来争取更大的客户资源,更多的保险市场份额,如何在竞争中脱颖而出,如何在竞争中保持优势,是每一家保险公司不断思考的问题。对于一个需要不断创新的公司而言,人才的重要性不言而喻,所以人力资源在公司的竞中起着关键的作用,人力资源管理是否到位,直接影响着员工的归属感,决定着人才的去留;在绩效管理系统中,绩效考核系统又是不可或缺的部分。一套适合、完善的绩效考核体系不仅会使整个绩效管理起到关键作用,也能激发员工的积极性,责任心,绩效考核会增强员工的归属感,会使其主动改善工作方法以适应公司的战略,提高自己的绩效水平。所以,每个公司都应该有一套属于自己的完善的绩效管理体系。使用人才战略,改变企业的人力资源管理,在当今的市场经济下显得尤为迫切。YZ财产保险河北分公司(以下简称 YZ 财险)是一家新成立的公司,管理系统设置不太健全,普通员工评价体系尚未建立和绩效管理系统并不完善,这就对公司的绩效管理提出了需求:应该尽快完善的绩效管理体系,建立和完善绩效评价指标体系。本文在查阅相关文献中外有关绩效考核的理论研究成果的基础上,以 YZ 财险为例,对绩效考核体系和制度进行研究和探讨。通过研究 YZ 财险目前的绩效考核体系,探寻存在的主要问题并进行分析,提出解决方法,进而解决问题。
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2 相关理论综述
 
2.1 绩效管理的内涵
现在的学者们对绩效管理的主要认识分为两种:第一种观点是:绩效管理是一种制度。它要么是对员工的绩效评估,要么是对一个组织的整体绩效评估,即是管理绩效又是员工绩效。前者更注重于组织整体的绩效考核,然后以改善组织形式和制造方法,提高整体运营效率等方法最终达到使组织进一步发展的目的。员工绩效则注重于员工本身,认为个人才是绩效考核的中心。第二种观点是:绩效管理不仅要注重管理绩效,还要注重员工绩效。只有两个并行开发,才是真正的绩效管理。需要绩效管理该观点把挖掘员工的潜力,发挥其积极性和创造力,并将组织战略目标的实现与员工职业生涯的发展进行有机结合,只有这样既照顾到组织整体绩效考核永世也不忽视职工本身的前途和努力才不失为高效的绩效考核体系。国际上绩效管理这个学术领域早在 19 世纪初就有人涉及了,他便是著名的罗伯特·欧文(Robert Owen),正是由于他在苏格兰对于该领域的开创性举动,因此被尊称为“人事管理之父”。从以后又在近 80 年前,逐渐产生了系统理论化的绩效考核研究。就国外相关领域研究人员而言,他们的注意力集中在绩效考核的本质研究,它的价值取向在哪,如何确定其衡量准则,如何解决绩效较低的问题,如何建立起一个更有效的绩效考核制度。尼克尔斯(1991)就已经意识到联结绩效考核和其管理制度的重要原则在于“确立一个目的、此目的能够让组织全体都接受、确定一个衡量被评估对象达到完成目的的标准,不拘泥于原有计划要使目的能够随环境和具体态势变动”。此后,范德瑞(2001)更进一步,他提出一个完整的绩效管理体系比之前单纯的绩效考核更加的优秀,后者的终结就是前者的实行之时。所以今天,我们可以把绩效评估看作是绩效管理的一个方面。在国内的对这篇领域的重视则开始于改革开放,按时间排列为四个部分:第一阶段是“平均主义”阶段:此段时间受到刚刚改革开放和经济环境的影响,还是重点关注职工的政治思想先进性,而并非个人业绩,因此属于“平均主义”阶段。第二阶段是“主观评价”阶段: 在度过了“平均主义”阶段后,中国业绩考核则进入了“人治”阶段,单纯以上层管理层来对员工进行业绩考核,在这个阶段难免受到评估者本身的主观情感或者其他因素的干扰,这种现象在私企中出现最多。
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2.2 绩效与绩效考核的内涵
 
2.2.1 绩效内涵
绩效(performance),又被叫做业绩,含义即为人在进行一些事务时所获得的成果。但如果从另几个方面来进行解释的话,就能获取互不相同的理解:对于管理学,绩效意味着一个组织为了达到它的预期目的而不断地在各个方面上对外界进行的有效输出,这其中既包含组织整体绩效和个人绩效两种;对于经济学,组织授予了个人薪资这一报酬,而个人则向组织作出自己绩效结果,这是互相对立但平等的承诺关系;对于社会学,绩效则是在整个社会分工里,一个单独成员对于他所担任的那一小部分对应的责任。绩效本身的含义是随着时间和世界而一直发展的。目前对绩效的定义尚未达成共识,但总的来讲,从员工的工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织作出的其他贡献等。
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3 YZ 财险公司绩效考核现状......17
3.1 YZ 财险公司概况....17
3.2 YZ 财险现行绩效考核方案........21
3.2.1 部门绩效考核现状.............21
3.2.2 员工绩效考核现状.............23
4 YZ 财险绩效考核存在的问题及原因分析............24
4.1 存在的问题.....24
4.2 影响绩效考核的原因分析.........25
5 YZ 财险绩效考核体系完善计划........27
5.1 绩效考核体系优化思路.............27
5.2 做好绩效考核的准备工作.........28
5.3 制定科学化的绩效考核指标.....31
5.4 绩效考核方法与评估.......38
5.5 建立绩效反馈面谈机制.............43
5.6 YZ 财险公司绩效考核结果应用..........43
 
5 YZ 财险绩效考核体系完善计划
 
5.1 绩效考核体系优化思路
5.1.1 整体思路
对 YZ 财险构建有效的定期和长期记录和监督体系。在绩效考核改革后,它所针对的不单单是职工个人,同时绩效考核过程也将被纳入被记录的对象。所以可以由人力资源管理部门构建定期记录和监督机制,详细记录职工的绩效考评情况,这样做在掌握职工的实时动态信息的同时,也为对每位职工的精密考核提供了依据。具体说来就是,要做到科学合理、公平公正就要针对岗位的不同设置不同的考核标准,这就要求将企业的发展和职工的自身发展、提升有机结合起来,以更有利于公司目标的实现。除此之外,在制定每一个评估标准时要将其数据化,方便进行对比和评估。在考核之前,组织相关的培训活动使职工对绩效考核有更全面的系统的认识,并且也为职工提供提升绩效考核的技能。最后,一个好的机制还需要完备的反馈机制和沟通环节,鼓励每位职工参与其中,提出宝贵的建议和意见,以体现该机制的公平公正以及民主,从而不断调整完善绩效考核机制。思路如下:1.制定由组织战略目标所引领的,从高层至基层均参与的绩效指标标准。公司战略的关键绩效指标体系需要自上而下构建,将公司的战略举措层层转化为部门及关键岗位的具体目标,提高公司的运营绩效。2.健全员工绩效考核机制。建立健全对于一般职工的绩效考核体系,体系需要涵盖岗位上的每一份工作。3.建立绩效反馈面谈机制。改革后的绩效考核制度将新增绩效反馈面谈这个部分,这个新部分的将帮助组织人员认可绩效考核结论,并在面谈时对绩效考核结果不达标的人员进行指导,为其制定改进计划,为下一轮绩效考核改进提供实践依据。4. 全面落实绩效考核在后续改进工作中的作用。工资、工作变动和培训都是绩效考核的一部分。
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结 论
 
保险业商业险两次费改使得我国保险业领域迅速扩张,但同时也使得市场竞争更加残酷。市场上各家新的保险公司竞相成立,并在保险市场上占据一定市场份额,中小财产保险企业的出现也在我国经济发展和财险行业发展中扮演了重要角色。它们面临着剧烈的市场变动和资金流动,由于体制和资金的限制,不断出现的变化迫使它们在战略目标和阶段目标的双重指引下对自身绩效考核制度修改和完善。本文选取 YZ 财险作为近期成立的中小保险公司的典型代表,通过对 YZ 财险现有的绩效考核方面的问题进行访谈研究,分析成因,解决问题。本次课题使用 KPI 法等其它方法,结合 YZ 财险的当前现状和发展方向,深究了此次显现出来的绩效考核体系不足之处,并给出了相关改进建议,我期望这些关于绩效考核体系结构和方法的建议能够帮助正在艰苦发展的中小保险公司。本文的局限性在于:首先,国内的绩效考核研究学者主要分布在大型保险公司领域,而专门针对中小保险公司的研究较少,中小保险公司处于行业内部竞争的考虑,正常手段下无法搜寻到太多的资料,因此本次课题中关于分析中小型保险公司的资料也不太足够。其次,YZ 财险公司的组织和人员都未满员,有很深的发展潜力,绩效考核体系随时间和环境变化而变化,本次提出的建议只适用于当前时间段。第三,因为权限和个人绩效考核经验的限制,资料的搜集还不完善,在分析方面还不太深入,这就使论文的客观性及精准性受到了影响。优化后的绩效考核方案没有经过公司长期实践,其可行性还有待商榷。本次课题虽然深入分析了我国保险行业的绩效考核制度,但是由于本人的理论和实践不足,没有设计出足够好的绩效考核体系。由于论文容量有限,也没有细究保险企业内的典型职位特点和相对应的绩效考核制度,没有对每个岗位绩效指标体系进行分类设计,影响了整篇论文的全面性。
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参考文献(略)

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