DK企业劳务派遣员工激励体系优化策略

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:94
论文字数:33202 论文编号:sb2021051314485335520 日期:2021-05-31 来源:硕博论文网
笔者认为劳务派遣员工可以实现在实际工作中受到较好的激励效果和高度重视。同时,国家也试图从法律角度对劳务派遣用工模式进行有效管理,希望能对预期发展目标的实现起到良好的推动作用。

1 绪论

1.1 研究背景、问题及意义
1.1.1 研究背景
劳务派遣是比较新颖的一种用工模式,起源和最早应用都是西方国家。自我国改革开放以后,这种新的用工形式逐渐进入中国市场并得到了发展。劳务派遣可以有效减少企业用工的成本和风险。派遣员工的工作内容通常都是较为低端的基础性工作,并不会涉及到企业的核心工作。派遣员工管理通常由派遣公司和用工单位共同进行,但考核只由用工单位进行。派遣员工为用工企业的快速成长和壮大做出了非常大的贡献,是企业中至关重要的工作构成。现阶段,这种用工方式已经在我国得到了普及,但与此同时也存在诸多问题。例如工作内容相同但薪酬不同,以及和企业正式员工的福利待遇存在很多差异。徐昀强(2019)提出很多派遣员工对用工企业的归属感较低,这也给用人企业带来了一定的用工风险。随着我国的人力资源制度不断改革,与劳务派遣相关的用人制度日趋规范。如何采取合理有效的就业方法,是当前所有用人单位迫切需要解决的问题。
在新阶段,不断发展和活跃的劳务派遣市场,鱼龙混杂,中国各级政府采取了一系列措施来解决这一问题,如制定相关法律法规,加强对劳务派遣的用工形式的规范化。我国新颁布实施的《劳动合同法》首次在法律层面上,明确了劳务派遣制度中涉及的三方关系。此外,中国在 2013 年修订了《劳动合同法》,增加了派遣员工就业时限、最低工资标准、劳务派遣公司资质要求等指标。这些新法律体现了我国对劳务派遣这一用工形式的重视,各项立法措施对优化和完善相关管理工作的管理,提高派遣员工的归属感起到了重要的指导作用。此外,劳务派遣公司和用工企业也在不断尝试更新颖的用人方式,努力构建更加科学合理的用人制度,希望通过这一用人制度,提高派遣员工的个人能力,进一步减少企业的用工风险。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
西方专家学者在 20 世纪中后期,开始对劳务派遣模式进行深入研究。最初的想法和概念不够科学,只在短期工人身上被广泛运用。但随着劳务派遣员工群体规模的扩大,这一领域的研究范围在 20 世纪 90 年代不断扩大,加深了雇佣制度对企业经济效益的影响的研究,并制定了新的管理方案和战略。与国外的研究相比,我国对劳务派遣模式的定性分析比较多,定量分析比较少,国外的很多理论成果也已运用到实践中。
劳务派遣最早运用于 20 世纪 20 年代的美国,当时的 Samuel Workman 公司建立了租赁劳务的商业模式 Rented help。该公司雇佣了一群已婚妇女在晚上处理存货,然后训练她们使用计算器,将她们出租给有临时或短期人力需求的公司。1926 年,一家法国商业急救公司成立,它可以提供临时商务书写和电话接线员。之后欧美发达国家调整经济结构,许多企业为适应产业结构调整而大规模裁员,因此产生了大量的有经验和能力的对象,充实了劳务派遣行业。1948 年,万宝盛华(Manpower)在美国成立。时至今日,它仍是一家拥有享誉全球的中高级人才和专业人才推荐、人才配置的大型企业。以上历史造就了劳务派遣的雏形,为进一步发展奠定了基础。
21 世纪,劳务派遣在各国发展迅速。许多国家为了规范和治理劳务派遣行业,颁布了相关的法律法规。孙爱萍(2017)对美法日三国的派遣机构特点中提到,美国的大多数劳务派遣机构在不同城市都有分支机构,拥有庞大的数据库和最新最全面的人力资源信息。法国较早的提出了“同工同酬”,确保劳务派遣工作者的合法权益,对劳务派遣机构和业务流程进行严格的控制,而且规范了派遣机构向相关劳动部门支付的福利。日本对劳务派遣实行宽松的管制,为消减其对正式就业的影响,在初期日本规定劳务派遣为一年合同期。但伴随日本就业形式的日益严峻,工人的失业问题难以解决,为了缓解失业压力,从 2007 年以来,合同期限已经可以延长至 3 年。虽然各国颁布了许多关于劳务派遣的法律法规,但企业仍然倾向于使用劳务派遣人员来降低用工成本,这必然促进了这一行业前所未有的发展。
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2 理论基础及基本概念

2.1 激励的相关理论
2.1.1 过程型激励理论
过程动机理论的研究重点是从动机到行动的变化过程,主要研究的是人的心理过程的演变。主要代表人物及其理论有 Vroom 的期望理论、Edwin 的目标设定理论以及 Adams 的公平理论。
田晶(2016)介绍了 Vroom 于 1964 年在《工作与激励》中提出了期望理论,核心概念是期望值。他认为激励力量是可以用函数表达的,即激励力量=效价×期望值。在管理学中,效价代表个人由于完成了某项工作或实现了某个目标而获得的满足程度或实现的个人价值。期望理论公式中可以看出,一个人的期望值越高,他所感受到的激励力量就越大;一个人完成目标后实现的个人价值越大,他的激励力量越强烈。赵翔宇,张洁(2017)就从期望值,工具值,报酬效价,这三个方面指出我国高校青年教师激励管理中存在的主要问题,并在此基础上提出激励管理策略;提高青年教师的工作能力,建立更为合理的高校绩效评价标准体系;实施多元的绩效工资分配模式,规范高校教师激励竞争机制;为青年教师提供最低岗位津贴,帮助其谋划职业生涯规划。
姬定中,孙亚辉(2007)提到 Edwin 在一系列科学研究的基础上,于 1967年提出目标设定理论。他率先建立了个人目标与绩效的复杂模型,该模型将目标视为激励因素,当人们认为自己的目标没有实现时,就会产生不满足感,但是只要员工坚信努力可以实现目标,他们就会不断努力,采取行动完成目标。文鹏,任晓雅,陈诚(2017)指出作为一种有效的激励方式,目标设置被广泛地运用于各类组织中。然而,近年来一系列的研究发现,目标设置也会引发员工的非伦理行为。全面梳理了国外对于目标设置影响非伦理行为的相关研究,系统地介绍了两者的直接关系,边界条件及理论基础,在总结这些研究的基础上,提出未来研究应从拓展研究方法(基于真实组织情景下的调查)和研究内容(强化调节,中介及社会性视角下的研究)两方面展开。目标作为一种特殊的激励,促使员工不断追求更高的绩效,迎接更艰巨的挑战。企业可以让员工参与目标的制定,帮助员工制定具有挑战性的目标。
表格 3-1 参与调查人员基本信息
表格 3-1 参与调查人员基本信息
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2.2 劳务派遣
2.2.1 劳务派遣的概念
各国在相关法律法规中,对劳动派遣都进行了明确的定义。但是,由于国家和地区的不同,劳务派遣的意义也不同。如黄晓燕(2014)提到德国将劳务派遣称作“员工出让”,指转让方以经营的形式使用自己雇佣的劳动者,被雇佣的劳动者向第三方提供服务。郭毅玲(2019)在分析中日劳务派遣法律法规时提到,日本《劳务者派遣法》规定劳务派遣指自己雇佣的劳动者,允许劳动者接受第三方的指挥,让他为第三方工作。而我国《劳动合同法》认为,劳务派遣是劳务派遣单位、用工单位和被派遣的劳动者之间形成的三角关系。
曹可安(2011)国内外关于劳务派遣定义的各种观点,吸收了他们的共同观点。结合当前就业现状及用工形式的发展得出:“劳务派遣,是指依法成立的以营利为目的的劳务派遣单位,在与用工单位签订派遣协议的基础上,将已经与之建立劳动关系的劳动者派遣到用工单位的一种特殊的劳动用工方式。”这一定义有助于我们理解一般意义上的劳务派遣,还指出了相关身份对象的权利和责任,从而为分析劳务派遣的特征、问题和优化提供了导向。
2.2.2 劳务派遣的特点
如何正确认识中国的劳务派遣,消除劳务派遣的弊端,促进劳务派遣向健康的方向发展,使之有益于企业、劳动者和社会,是摆在人们面前的一个重要问题。陈倩(2016)指出人力资源外包是我国推动产业升级,促进各产业发展的重要国家级战略。研究基于大数据背景和人力资源服务外包的相关理论,探讨了劳务派遣转型阶段我国经济和社会独有的特征及面临的风险和挑战,提出大数据时代,企业需要根据生命周期、人力资源核心业务流程和业务战略选择不同路径的人力资源外包模式。
图 2-1 劳务派遣用工三方关系
图 2-1 劳务派遣用工三方关系

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3 DK 企业劳务派遣员工激励现状..........21
3.1DK 企业概况..........................21
3.2DK 企业劳务派遣员工度对当前激励体系的满意程度调查...........................21
4 DK 企业劳务派遣员工激励体系中存在的问题及原因................... 33
4.1 薪酬激励中存在的问题及原因...........................33
4.1.1 薪酬激励中存在的问题...............................33
4.1.2 薪酬激励中问题的原因分析...........................33
5 DK 企业劳务派遣员工激励体系优化策略......................37
5.1 薪酬激励优化策略..............................37
5.2 发展激励优化策略............................38

5 DK 企业劳务派遣员工激励体系优化策略

5.1 薪酬激励优化策略
由于员工薪资水平由其所在的岗位所决定,故科学的岗位评价对于优化完善员工薪资制度至关重要。岗位评价的相关理念产生于国外,近些年在我国得到了发展与广泛应用。
DK 企业也进行相关的岗位评价工作,但其岗位评级主要针对的是正式员工,而只是象征性的对派遣员工进行岗位评价,因此也造成薪酬体系不完善。岗位评价旨在根据工作内容和工作评价来确定岗位员工的薪资待遇。该企业派遣员工薪资待遇和正式员工之间存在差异,很重要的原因也是由于企业没有对派遣员工进行明确合理的岗位评价。由于对每个岗位的准确评价可以直接体现该岗位的贡献,所以通过合理准确的岗位评价,员工可以明确自己的个人能力、自我价值以及自己在企业中的地位。合理准确的岗位评级能够有效避免由于模糊的薪资待遇而造成的不公平影响。岗位工资基数是基于合理的岗位评价结果来制定,如果岗位评价的结果具有合理性,则可以有效提升派遣员工对于薪酬体制公平性的认可度,也可以提高派遣员工对薪资差距的心理承受能力。
该企业已经开始准备按比例减少派遣员工的使用人数,届时该企业派遣员工所占的比例将大大减少。在设计薪资制度时,无论从《劳务派遣暂行规定》的相关要求来看,还是从该企业自身发展需求来看,建立健全当前的薪资制度体系,不但要保证制度上的公平性,更要保证之后执行和实际分配的公平性,逐渐做到同等工作同等薪酬。企业要想真正做到同工同酬,可以采取以下两个措施。一是针对派遣员工和正式员工制定统一的薪酬标准,将不同类型的员工都放在同一个平台上,采取统一的薪酬标准从而做到同工同酬。
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6 结论与展望


从目前的发展情况来看,劳务派遣已成为一种常见的合作模式,它不仅具有很强的劳动力灵活性,而且有助于降低人力资源成本。随着企业人力资源配置的不断优化,能够充分调动劳务派遣员工的积极性。结合 DK 企业发展的实际情况,对开展劳务派遣员工激励活动过程中存在的问题进行了全面的探讨。
第一,全面研究了激励体系的相关理论内容,充分利用内容型激励理论和过程型激励理论,强调了激励理论能够在劳务派遣过程中发挥良好的作用。其次,结合 DK 企业劳务派遣员工的实际发展现状,通过问卷调查或访谈的方式,对当前激励政策的实施情况进行全面调查。第三,及时发现 DK 企业正式员工与派遣员工的主要差异,确保激励政策的实施具有针对性。第四,制定多样化的激励方式,尝试从制度公平的角度重视激励体系的价值,通过不断沟通,相应调整激励体系的不足之处。最后,从企业实际发展的角度,结合 DK 企业的激励制度设计方案,秉承公平公正的发展理念,从薪酬、发展、绩效、精神激励四个方面对劳务派遣员工的激励方案进行设计,以取得可观的激励效果。
综上所述,劳务派遣员工可以实现在实际工作中受到较好的激励效果和高度重视。同时,国家也试图从法律角度对劳务派遣用工模式进行有效管理,希望能对预期发展目标的实现起到良好的推动作用。
参考文献(略)